Ulkomaankomennus lisää myös ekspatriaatin puolison urapääomaa

Ulkomaankomennus lisää myös ekspatriaatin puolison urapääomaa huolimatta siitä, onko puoliso kotona vai työssä. Suomessa ei aina osata hyödyntää puolisoiden ulkomaankomennuksilla hankkimaa kokemusta, eikä välttämättä ymmärretä, kuinka suuri mahdollisuus tämä on myös organisaatioille.

Haastattelin Vaasan yliopiston väitöskirjatutkijaa ja puolisotutkimuksen uranurtaajaa Kaisu Kanstrénia. Tutkimuksessaan Kaisu on selvittänyt, miten ulkomaankomennus vaikuttaa ekspatriaatin puolison uraidentiteettiin, henkilökohtaiseen hyvinvointiin ja urapääomaan.

Puoliso tukemassa ekspatriaatin onnistumista

Kaisu Kanstrén kiinnostui tutkimusaiheesta omakohtaisten kokemustensa innoittamana:

”Olemme olleet perheenä ulkomaankomennuksella Hollannissa ja Kanadassa, kummassakin kaksi vuotta. Rakentaessani verkostoja tutustuin puolisoihin, joilla oli ollut Suomessa pitkä ja noususuhteinen ura, joka katkesi komennukseen.”

Vaikka ulkomaankomennus on yleensä yhdessä harkittu päätös, puolisoiden motiivit jättää uransa ovat vaihtelevia: Yksi kokee seikkailunhalua ja toteuttaa pitkäaikaisen haaveensa ulkomailla asumisesta, toinen haluaa tutustua uuteen kulttuuriin ja oppia kieltä, kolmannelle on tärkeää tarjota lapsille ainutlaatuinen kokemus ulkomailla.

Tutkimuksessaan Kaisu on havainnut, että ekspatriaattien puolisot eivät välttämättä laita itseään ykköseksi, vaan haluavat pikemminkin edistää puolisoittensa uria. Usein puolisot sopivat yhdessä, että toisen ura laitetaan katkolle ja panostetaan perheenä ulkomaankomennukseen.

Puolisotutkimus vasta alkutekijöissään Suomessa

Vaikka puolisotutkimus on saanut pikkuhiljaa huomiota kansainvälisen henkilöstöjohtamisen tutkimuksissa, Kaisu Kanstrén on tutkimusaiheen uranuurtajia.

”Puolisoiden uraidentiteetistä ja sen muutoksista ei ole tehty näin syvällistä tutkimusta kansainvälisestikään. Olen myös tutkinut, miten puolison urapääoma (Career Capital) kehittyy ulkomaankomennuksen aikana. Puolison hyvinvoinnin tutkimisessa olen hyödyntänyt COR (Conservation of Resources) -teoriaa, jonka lähtökohtana on henkilökohtaisesti arvokkaina pidettyjen resurssien säilyttäminen.”

Vaikka ulkomaankomennus on iso muutos jo sinällään, eniten se koskettaa työuraa. Kieliongelmat, osaamisvajeet, tutkintojen tunnustamiseen liittyvät päätökset, työlupakysymykset tai paikallisen työkokemuksen puute hidastavat työllistymistä kohdemaassa. Tällä on helposti vaikutusta myös puolison itsetuntoon. Kun joudut luopumaan omasta urastasi, luovut samalla myös taloudellisesta itsenäisyydestä. Puolisoiden välille saattaa syntyä erilaisia molempiin suuntiin vaikuttavia crossover ja spillover -efektejä. Esimerkiksi crossover -efektissä kotona olevan puolison kokema stressi siirtyy työssä käyvään puolisoon heidän kasvokkain tapahtuvassa vuorovaikutuksessa. Spillover -efektissä taas esimerkiksi ekspatriaatin työpaikalla kokema pahoinvointi, toimintatavat ja asenteet siirtyvät kotiympäristöön. Tästä voi seurata ikävä kehä, joka vie voimavaroja molemmilta osapuolilta ja lisäksi heikentää ekspatriaatin työsuoritusta.

Erilaisia uraidentiteettejä

Puolisoiden uraidentiteettiin liittyvässä tutkimuksessaan Kaisu on tunnistanut neljä erilaista uraidentiteettityyppiä.

’Stabiilit uraidentiteetit’ eivät juuri muutu ulkomaankomennuksen aikana. Taustalla on usein kutsumustyötä tekevä henkilö, esimerkiksi opettaja tai sairaanhoitaja, jolle on lähtökohtaisesti rakentunut vahva uraidentiteetti. Toista tyyppiä kuvaa ’uhatut uraidentiteetit’, jossa henkilö kokee pelokkuutta ja epävarmuutta tulevaisuuden ja identiteettinsä suhteen. Kolmantena on ’kadonneet uraidentiteetit’, jolloin puoliso kuvaa uransa sirpaloituneeksi ja uraidentiteettinsä täysin kadonneeksi. Neljäntenä tyyppinä toisessa ääripäässä ovat puolisot, jotka rakentavat komennuksen aikana kokonaan uuden uraidentiteetin. Tällaisilla henkilöillä on yleensä itseluottamusta ja uskallusta mennä oman mukavuusvyöhykkeensä ulkopuolelle. Hyvät itsensä johtamisen taidot auttavat etenemään tavoitteellisesti kohti uutta uraa esimerkiksi yrittäjyyden kautta.

Ulkomaankomennukset näyttävät kehittävän puolisoiden osaamista monilla eri osaamispääoman alueilla, huolimatta siitä onko puoliso kotona vai työssä. Usea miettii aikaisempia ja tulevia uravalintojaan ja uraan liittyviä arvojaan, kehittää verkostojaan sekä kansainvälistä osaamistaan. Itsereflektointi lisää itsetuntemusta, mikä voi vaikuttaa suotuisasti myöhempiin työuriin. Myös osaamisen kehittymiselle omalla aktiivisuudella ja aloitteellisuudella on ratkaiseva merkitys.

”Suomessa ei aina osata hyödyntää puolisoiden ulkomaan komennuksilla hankkimaa kokemusta. Jos esimerkiksi rekrytoijalla ei itsellään ole kansainvälistä kokemusta ja ”mindsettiä”, voi olla vaikeaa ymmärtää, kuinka suuri mahdollisuus tämä on myös organisaatiolle”, Kaisu painottaa.

Mahdollisuuksia henkilöstöjohtamiselle

Henkilöstöjohtamisessa on tärkeää ymmärtää, miten kansainvälisesti liikkuvaa henkilöstöä voidaan tukea ja nähdä asia sekä ekspatriaatin että puolison näkökulmasta. Tällä voidaan edistää ulkomaankomennuksen onnistumista, ennaltaehkäistä ennenaikaista paluuta ja irtisanoutumisia komennusten jälkeen sekä vaikuttaa myönteisesti mahdollisiin tuleviin komennuksiin. Myös puoliso on hyvä ottaa mukaan keskusteluihin jo varhaisessa vaiheessa ja kartoittaa hänen tilanteensa.

Jos komennukselle on mahdollisuus lähteä omasta aloitteesta, jää yleensä paremmin aikaa suunnitteluun yhdessä puolison kanssa. Tällöin voidaan vaikuttaa vahvemmin lähtöajankohtaan, kohdemaahan sekä eri uravaihtoehtoihin. Joskus komennus tulee kuitenkin hyvinkin nopeasti ja aikaa ei juuri jää. Tällainen kokemus voi olla erittäin haasteellinen molemmille puolisoille, koska riittävää tukea ja valmennusta ei ole ehditty järjestää. Ekspatriaatin puoliso voi jopa joutua jäämään järjestelemään perheen asioita yksin toisen mennessä kohdemaahan edellä.

”Henkilökohtaisesti olen kokenut molemmat komennukset ainutlaatuisina. Hollannin aikana viimeistelin graduani ja Kanadassa toimin itsekin vierailevana tutkijana Yorkin yliopistossa. Viihdyimme erinomaisesti, sillä pääsimme vaikuttamaan asumiseemme ja lasten kouluvalintoihin.  Teimme kohteisiin ennakkovierailut ja saimme apua myös perusasioihin, kuten verotukseen, sosiaaliturvaan tai terveydenhuoltoon liittyvissä kysymyksissä. Tästä huolimatta jäi molemmissa maissa yllättävän paljon asioita itse järjestettäväksi.”

Ekspatriaatin työ tarkoittaa usein pitkiä työpäiviä ja matkustamista. Jos perheellä on lapsia, tämä vaatii panosta erityisesti puolisolta. Perheen sitoutumista ja hyvinvointia voi lisätä joustoilla, jotka tukevat myös puolisoiden mahdollisuuksia työskennellä komennuksen aikana. Puolisot hyötyvät myös uraohjauksesta sekä kieli- ja kulttuurivalmennuksista, joilla edistetään heidän työllistymistään.

Myös, jos haluamme houkutella kansainvälisiä osaajia Suomeen, kannattaa huomioida mukana seuraavan puolison sekä koko perheen tilanne:

”Paikkakunnalla sijaitseva kansainvälinen koulu voi olla yksi merkittävä syy siihen, miksi ulkomainen osaaja valitsee juuri tietyn paikan komennuskohteekseen.  Kannattaa siis katsoa asiaa laajemmin ja miettiä asiaa perheen näkökulmasta. Voimme myös rohkaista kansainvälisiä osaajia puhumaan paikallista kieltä. Tämä aukaisee kulttuuriamme ja näyttää, mitä kaikkea pinnan alla onkaan.”

Kaisu%2BKanstren.jpg

Kaisu Kanstrén

Kaisu Kanstrén on oululainen KM, KTM ja YTM, joka toimii väitöskirjatutkijana Vaasan yliopiston kansainvälisen henkilöstöjohtamisen tutkimusryhmässä. Tutkimustyön lisäksi hän on myös yrittäjä Kate Solutions and Consultingissa, joka tarjoaa kansainväliseen työliikkuvuuteen liittyvää konsultointia, valmennusta ja ohjausta.

Kun tarvitset apua ulkomaan liikkuvuuteen ja kansainväliseen henkilöstöjohtamiseen liittyvissä kysymyksissä, ota yhteyttä Kaisuun. Saat avuksesi ammattilaisen, jonka liekki palaa aidolle kansainväliselle yhteistyölle ja liikkuvuudelle: organisaatioille, ekspatriaateille, puolisoille ja heidän perheilleen.

Blogitekstiä tukevat kuvat: Kaisu Kanstrén,