Yrityskulttuuri: Miten vai Miksi, How or Why?

Kuluneen syyskauden aikana olen valmentanut lukuisia esihenkilöitä ja asiantuntijoita työyhteisön kehittämisen johtamisesta. Valmennuksissa olemme lähteneet liikkeelle tunnistamalla muuttuvan toimintaympäristön, asiakkaiden ja moninaisten työntekijöiden mukanaan tuomia kehittämistarpeita. Tämän jälkeen olemme zoomanneet katseemme omaan työpaikkaan, yritykseen ja sen kulttuuriin.

Kulttuuri avaimena liiketoiminnan onnistumiseen

Kulttuuri on laaja ja hiukan abstrakti sana. Kun kysyn asiakkailtani mitä yritys- tai toimintakulttuuri tarkoittaa, useimmiten vastauksena on hetken hiljaisuus. Kun jatkan kysymystä, mistä kulttuurin voisi tunnistaa, vastauksia tulee yleensä nopeammin:

“Kai sen näkee siitä, kuka meillä saa tehdä päätöksiä ja mistä asiasta.”

“Meillä on tosi avoin ja keskusteleva työyhteisö. Ja ihanat asiakkaat.”

“Meillä kulttuuri on tosi tiukka ja muodollinen. Ei meillä voi asioista vapaasti puhua. Johtaja sanoo aina viimeisen sanan.”

“Meillä asiat sanotaan suoraan. Ei täällä herkemmät pysy perässä.”

“Meillä toimitaan tehokkaasti. Ei siinä tarvitse kenenkään rivityöntekijän alkaa ihmeitä keksimään.”

Yrityksen kulttuuria on tärkeää ymmärtää, sillä se on aina olemassa. Se näkyy arvoissa, asenteissa ja arvostuksissa. Sen voi aistia kahvipöytäkeskusteluissa, Teams -palavereissa ja asiakaskohtaamisissa. Sitä voi myös arvioida työpaikan kehittämismyönteisyyden, uudistumiskyvyn ja oppimisen näkökulmasta.

Kulttuuri voi olla myös yksi keino ymmärtää yrityksen työntekijöiden tuntemuksia ja johtajien johtamistapaa. Se on ja elää, tahdoimmepa tai emme.

Miten ja Miksi -kulttuurit

Väitetään, että yritykset, joissa kulttuurin vahvistaminen on otettu osaksi strategiaa, menestyvät kilpailussa poikkeuksellisen hyvin. Kulttuurin kehittäminen voikin olla avain työhyvinvointiin, innovointiin, kilpailuetuun ja tuloksellisuuteen.

Yksi varsin yksinkertainen tapa arvioida yrityksen kulttuuria ja sen kehittämistarpeita, on tsekkiläisen Karel Slintákin esittelemä malli Miten ja Miksi -kulttuureista.

Miten -kulttuurin lähtökohtana ajatus, että ihmiset ovat lähtökohtaisesti haluttomia tekemään työtä. Tämän takia työntekijöille pitää kertoa tarkasti, miten työtä pitää tehdä. Johtamistyössä on tärkeää seurata ohjeiden mukaista toimintaa tarkasti. Miten -kulttuurissa motivaatiota ruokitaan palkkioilla, selviytymistarpeella tai pelolla. Kun joku asia ei toimi oikein, ongelmanratkaisu kohdistetaan kaikkiin työntekijöihin, vaikka asia koskisikin vain muutamaa.

Miksi -kulttuurin lähtökohtana on myönteinen ihmiskuva ja usko ihmisten kykyyn ratkaista ongelmia. Työntekijää kannustetaan pohtimaan työnsä tavoitteet sekä ratkaisemaan eteen tulevia ongelmia. Tärkeintä ei ole, että työtä tehdään vain vakioidulla tavalla, vaan tärkeinä on toimia tilanteen mukaan niin, että sekä työntekijä että asiakas ovat tyytyväisiä. Tarkan työn mittaamisen sijasta valitaan ehkäpä vain yksi tavoiteltava asia, esimerkiksi asiakastyytyväisyys.

Todellisuus muovautuu jatkuvasti

Yllä kuvaamani tapa arvioida yrityksen kulttuuria on hieman mekaaninen. Useimpien yritysten ja organisaatioiden kulttuuri lieneekin sekoitus esiintuomiani näkökulmia, eikä jaottelua pidä nähdä mustavalkoisena tai arvottavana. Kulttuuri voi myös vaihdella yrityksen eri osastoilla tai työryhmissä. Lienee kuitenkin selvää, että jos yrityksessäsi on tarvetta tukea työntekijöiden innovointihalua, oppimiskykyä ja potentiaalin esiinsaamista vahvemmin, voi olla syytä miettiä miten johtamisella voisi tukea Miksi -kulttuurin vahvistamista. Toisaalta Miten -kulttuurin elementit voisivat vahvistaa joissakin tapauksissa yrityksen perustuksia. Myös ohjeilla, pelisäännöillä ja palkitsemisella on merkitystä ja joskus ryhtiliike on paikallaan.

Onko sinun yrityksesi lähempänä Miten vai Miksi -kulttuuria ja mihin suuntaan sitä tulisi kehittää?

Kirjoituksen lähteenä on käytetty artikkelia:

Slinták, K. (2015). Cultural Reversal: Why Does Obedience Lose with the Initiative? International Journal of Entrepreneurial Knowledge.