Esihenkilöstä asiantuntijaksi - urasiirtymä, josta puhutaan vähemmän

Vaikka maailma on muuttunut, urakehitys nähdään yhä harmittavan usein vain etenemisenä organisaatiossa ylöspäin. Esihenkilöstä asiantuntijaksi on urasiirtymä, josta puhutaan työelämässä vähemmän. Tämä roolimuutos ei välttämättä ole vain joustavan organisaation helppo tehtävänvaihto, vaan edellyttää usein myös identiteetin uudelleen rakentamista.

Asiantuntijasta esihenkilöksi on tuttu esihenkilökoulutusten ja coachingprosessien teema. Erityisen haastavan tästä urasiirtymästä tekee siirtyminen esihenkilöksi oman tiimin sisältä. Kun tilanne käännetäänkin peilikuvaksi, muuttuu tilanne vallan erilaiseksi. Esihenkilön roolista on kuitenkin paljon ammennettavaa myös asiantuntijatehtävään, jossa tarvitaan vaikuttamis- ja johtamistaitoa.

Et ole enää yksi “heistä”, etkä vielä yksi “meistä”

Vaikka roolimuutokset työelämässä ovat portteja uuteen, ne sujuvat harvoin ilman kasvukipuja. Esihenkilön roolista asiantuntijaksi siirtyminen on urasiirtymä, jossa oma ryhmärooli muuttuu oleellisesti. Omat esihenkilökollegat ja -työryhmät jäävät nopeasti historiaan, vaikka et vielä olekaan täysin osa asiantuntijayhteisöä.

Esihenkilötyössä osaaminen perustuu usein päivittäisjohtamiseen tai organisointitaitoihin, ehkäpä myös laajojen kokonaisuuksien hallintaan ja strategiseen päätöksentekoon. Vaikka asiantuntijarooli on aivan yhtä tärkeä, onnistumisen tehtävässä ratkaisee syvempi asiantuntijuus sekä kyky vaikuttaa ilman muodollista valtaa.

Esihenkilöstä asiantuntijaksi roolimuutoksen välitilassa voi kokea yksinäisyyttä, ulkopuolisuutta tai jopa häpeää johtamisroolin menetyksestä, ja miettiä: “Mikä on minun roolini jatkossa tässä kokonaisuudessa?” Toisaalta roolimuutos voi tapahtua myös luontevasti arjen työn lomassa. Tärkeintä on, että henkilö voisi kokea arvostusta ja innostusta uudessa tehtävässä. Usein tilanteessa on myös ulkopuolinen tuki paikallaan.

Luonnollinen urasiirtymä vai askel taaksepäin?

Joustavat organisaatiot rakentuvat oppimisen, yhteistyön, arvostuksen ja tuloksellisuuden tasapainosta. Organisaatiokulttuurilla on iso merkitys siihen, miten urasiirtymiin suhtaudutaan. Jos kulttuurin syvin olemus perustuu vertikaalisiin ihmissuhteisiin tai kilpailuun, roolimuutos esihenkilöstä asiantuntijaksi voidaan helposti tulkita “pudotukseksi” pelissä, jossa valta on isossa roolissa.

Yhteistyöhön perustuvassa kulttuurissa ymmärretään, että roolimuutokset kuuluvat luontevasti organisaatioelämään ja lisäävät sen joustavuutta. Kun tänään toimin esihenkilönäsi, huomenna roolit ovat vaihtuneet.

Organisaation ja ihmisten oppimisen sekä tuloksellisuuden näkökulmasta keskeistä on miettiä, arvostetaanko organisaatiossa todella kaikkea työtä samalla tavalla? Panostetaanko sekä vertikaalisiin että horisontaalisiin ihmissuhteisiin?

Urasiirtymän tausta: pakko vai oma valinta?

Organisaatioelämässä tilanteet vaihtelevat usein hyvinkin nopeasti. Ihmisiä tulee ja menee, uusi organisaatiomuutos julistetaan puolivuosittain ja samalla roolit sekä valtasuhteet muuttuvat.

Esihenkilötyö ei sovi kaikille, eikä kaikilla ole siihen taitoakaan. On vastuullista ymmärtää tilanne riittävän ajoissa ja siirtyä tehtävään, jossa itse voi antaa enemmän esimerkiksi asiantuntijana. Tällöin siirtymä esihenkilöstä asiantuntijaksi voi tuntua luonnolliselta ja toivottavalta.

Toisaalta asiantuntijarooli voi tulla vastaan tehtävässään viihtyvälle ja onnistuvalle esihenkilölle aivan yllättäen. Esimerkiksi organisaatiomuutoksen seurauksena todelliset valtasuhteet tulevat näkyväksi. Kun roolimuutos perustuu pakkoon eikä omaan toivomukseen, identiteettityötä voidaan tarvita enemmänkin.

Olen itsekin kokenut vastaavan tilanteen liiketoimintakaupan seurauksena. Vaikka kipunoinkin tuolloin alkuun, avautui lopulta tie aivan uudelle uralle. Ilman tuota kokemusta ja urasiirtymää oma kasvutarinani olisi vallan toisenlainen. Tuolloin tutustuin myös ensimmäisen kerran coachingiin, josta tuli lopulta myös yksi osa nykyistä ammattiani.

Johtamistaidoista on hyötyä myös asiantuntijatyössä

Johtamistutkija ja ajattelija Henry Mintzberg sanoi jo 1970-luvulla, että johtamistyö on luonteeltaan pirstaleista ja jatkuvasti keskeytyvää työtä, joka koostuu lyhyistä ja nopeasti vaihtuvista vuorovaikutustilanteista sekä tehtävistä. Vaikka monia johtamisoppeja voikin tänä päivänä kyseenalaistaa, tältä osin Mintzbergin sanat ovat monilta osin edelleen totta.

Johtamistyössä liikutaan laajojen kokonaisuuksien, tulevaisuuden rakentamisen sekä sykkivän arjen välisessä jännitteessä. Kun esihenkilö siirtyy asiantuntijaksi, hänellä on usein hyvät valmiudet toimia ihmisten kanssa: vuorovaikutus, tilannetaju ja kyky rakentaa yhteistyötä kantavat myös ilman muodollista valtaa. Lisäksi kokemus sekä esihenkilö- että asiantuntijatehtävistä auttaa ymmärtämään organisaation eri rooleja ja ajattelumaailmaa paremmin. Monissa organisaatioissa esihenkilön ja asiantuntijan roolit yhdistyvät yhdessä tehtävässä, vaikka työn painotukset vaihtelevat.

Kaikki urasiirtymät eivät välttämättä tunnu aluksi oikeilta. Jälkikäteen katsottuna ne voivat kuitenkin olla juuri niitä käännekohtia, jotka vievät kohti sellaista roolia ja tehtävää, jossa oma osaaminen tulee aidosti käyttöön. Merkitys avautuukin usein vasta jälkikäteen.