Työyhteisön ihmissuhteet: yhteistyön piilossa oleva potentiaali
Työelämässä panostamme paljon johtamiseen, rakenteisiin, prosesseihin ja toimintamalleihin. Silti yhteistyö ei aina syvene, vaikka roolit, vastuut ja prosessit olisivatkin kunnossa. Usein tarkastelemme organisaatiota ennen kaikkea vertikaalisten suhteiden kautta: kuka päättää, miten vastuut jakautuvat ja miten toimintaa ohjataan. Tässä ei sinänsä ole mitään väärää, sillä johtamisella ja rakenteilla on merkitystä. Samalla on kuitenkin helppo ohittaa se ihmissuhteiden verkosto, joka vaikuttaa arjen työn sujuvuuteen usein vielä enemmän: horisontaaliset ihmissuhteet. Kyse on siitä, kuinka kohtaamme toisemme ihmisinä, emme titteleiden tai positioiden kautta.
Horisontaaliset suhteet rakentavat kyvykästä kulttuuria
Horisontaalisilla ihmissuhteilla tarkoitetaan työyhteisön jäsenten välistä vuorovaikutusta, joka ei perustu hierarkiaan vaan vertaisuuteen. Ne rakentavat työyhteisön kulttuuria enemmän kuin usein huomaammekaan. Kun vuorovaikutus kaventuu rooleihin ja hierarkiaan, myös luottamus ja yhteistyö heikkenevät.
Kyse ei ole vain työntekijöiden keskinäisestä yhteistyöstä tai esihenkilötyöstä omissa tiimeissä, vaan koko työyhteisön tavasta toimia yli roolien ja rajojen. Kyvykäs kulttuuri syntyy arjen kohtaamisissa, siinä, miten ihmiset toimivat keskenään.
Ihmisten käyttäytymisessä työelämässä näkyy eläinmaailmasta tuttuja piirteitä: meillä on taipumus imarrella ylempäämme, haastaa vertaisiamme ja joskus ohittaa tai käskyttää niitä, joiden koemme olevan alempana hierarkiassa. Tämän voi havaita monissa ryhmissä, kun haetaan tasapainoa vallan, roolien ja keskinäisen arvostuksen välillä. Ongelma ei ole hierarkia sinänsä, vaan se, että vuorovaikutus kaventuu helposti rooleihin, suhteista tulee yksipuolisia ja kulttuurista jäykkää.
Jos organisaatiossa halutaan kehittää yhteistyötä, psykologista turvallisuutta ja tuloksellisuutta, horisontaalisia suhteita ei voi sivuuttaa. Ne vaikuttavat esimerkiksi siihen
miten kollegat uskaltavat tuoda esiin ideoita tai huolia
miten tiimit ratkovat ristiriitoja
millaiseksi luottamus yhteisessä tekemisessä muodostuu
kuinka matalaksi kynnys yhteistyöhön ja avun pyytämiseen rakentuu
millainen on halukkuus tehdä yhteistyötä ja oppia yhdessä.
Kulttuuri ei kuitenkaan synny johtoryhmän päätöksestä. Se syntyy yhteistyötilanteissa kuten kahvitauoilla, projektityössä, palavereissa, ongelmanratkaisussa ja pienissä kohtaamisissa ihmisten välillä. Se kehittyy laajentuneissa ihmissuhdeverkostoissa, joita jokainen työpaikan jäsen voi vahvistaa roolissaan suhteessa asiakkaisiin, työntekijöihin, työkavereihin, esihenkilöihin tai yhteistyökumppaneihin.
Tasa-arvoiset kohtaamiset kertovat osaamisesta
Roolit kulkevat mukanamme. Esihenkilö saattaa tahtomattaan ottaa tilan itsellensä. Kokeneempi asiantuntija voi ohjata keskustelua ilman, että huomaa muiden jäävän varjoon. Myös vertaiset muodostavat mikrohierarkioita: kuka puhuu ensin, kenen idea huomioidaan ja kuka jää taustalle.
Valmentavan johtamisen valmennuksissa keskustelemme, kuinka valmentava ote ei ole tekniikka vaan ennemminkin tapa olla vuorovaikutuksessa. Se toteutuu hetkissä ja siinä, miten toinen kohdataan tunnetasolla: arvostavasti, kuunnellen ja tasavertaisena ihmisenä. Tämä luo pohjaa myös toisen kasvun, osaamisen ja itseluottamuksen vahvistamiselle esimerkiksi palautetilanteissa.
Horisontaalisten suhteiden merkitys korostuu entisestään etätyössä, kun pienet ja spontaanit keskustelut ja epäviralliset yhteistyön hetket jäävät helposti vähiin. Tämä vaikuttaa paitsi työyhteisön kulttuuriin, mutta voi näkyä myös asiakassuhteissa. Tärkeää onkin pysähtyä miettimään kuinka usein keskustellaan asiakkaiden kanssa muutenkin kuin virallisissa palavereissa? Miten ylläpidetään luottamusta ja yhteistyötä, kun luonnollisia asiakaskohtaamisia ei välttämättä synny?
Tasa-arvoinen vuorovaikutus ei vaadi suuria ohjelmia tai organisaatiouudistuksia. Osaamista se kuitenkin kaipaa tuekseen:
taitoa pysähtyä aidosti kuuntelemaan
palautteen antamista ilman ylemmyyttä
kysymyksiä, jotka avaavat tilaa dialogille
arvostavaa arjen kollegiaalisuutta
kysymistä enemmän kuin olettamista
tilan antamista toiselle keskusteluissa
statusviestinnän heijastusvaikutusten ymmärtämistä.
Miksi ja miten horisontaaliset suhteet johtamisen agendalle?
Horisontaaliset ihmissuhteet eivät ole vain “kiva lisä” tiimityöhön, vaan usean organisaation piilotettu voimavara, joka vaikuttaa suoraan kulttuuriin, luottamukseen, psykologiseen turvallisuuteen ja lopulta myös tuloksiin. Etä- ja asiakastyössä niiden merkitys korostuu entisestään: spontaani vuorovaikutus, dialogi ja ihmisten välinen luottamus syntyvät tietoisen työn ja valintojen kautta.
Organisaation johto voi vahvistaa horisontaalisia suhteita ennen kaikkea osoittamalla, että on itse osa niitä. Kyse ei ole vain rakenteiden luomisesta, vaan tavasta olla vuorovaikutuksessa muiden kanssa arjessa.
Tämä näkyy esimerkiksi siinä, että johto:
– osallistuu keskusteluun samalla tasolla, ei pelkästään ohjaa sitä ylhäältä käsin
– kuuntelee aidosti ja on valmis muuttamaan omaa ajatteluaan
– luo tilaa yhteiselle ajattelulle, ei vain valmiiden suuntien jalkauttamiselle
– mahdollistaa vaikuttamisen yli rooli- ja tiimirajojen
– kutsuu mukaan kehittämään myös ne, joita päätökset koskevat
Kyse on lopulta pienistä arjen teoista, jotka rakentavat kokemusta siitä, ollaanko tässä yhdessä vai toimitaanko vain roolien ja titteleiden takaa.
Kun arjessa rakennetaan luontevaa ja tasa-arvoista vuorovaikutusta, horisontaalisten suhteiden potentiaali vapautuu yhteiseen hyvään lisääntyvän sosiaalisen vaihdon myötä.
Lopulta työelämän ihmissuhteissa ei ole kysymys pelkästään rakenteista, vaan siitä miten kohtaamme toisemme arjessa. Horisontaalisissa ihmissuhteissa on potentiaali, jota harva organisaatio hyödyntää täysimääräisesti.
Kirjoituksiani organisaatioelämästä:
Työelämän ihmissuhteet: miten sosiaalinen vaihto vaikuttaa yhteistyöhön arjessa?
Organisaatiokulttuuri ja kestävä kasvu
Organisaatiokulttuuri: Miten vai Miksi, How or Why?
Kaipaatko selkeää suuntaa organisaatiosi työelämän maastokartoille? Toimin mielelläni kompassinasi valmennuksen, coachingin tai konsultoinnin avulla.
