Kun liiketoiminta muuttuu, pysyykö ihmisten johtaminen perässä?
Toimintaympäristö muuttuu, liiketoiminta kehittyy, henkilöstömäärä kasvaa tai supistuu, markkinatilanne heilahtelee ja asiakasvaatimukset kiristyvät. Jokainen yritys ja organisaatio elää muutosten keskellä. Yhdistävä tekijä erilaisille muutoksille on se, että niiden keskellä ihmiset kaipaavat ennakoitavuutta, hallinnantunnetta ja selkeitä periaatteita.
Monessa yrityksessä strategiaa päivitetään säännöllisesti. Harvemmin kuitenkaan pysähdytään pohtimaan, vastaavatko johtamisen lupaus ja johtamisen periaatteet enää nykyistä toimintaympäristöä ja henkilöstön tukemista strategian edellyttämällä tavalla.
Liiketoiminnan muutos tuo mukanaan uusia johtamisen haasteita
Pienessä yrityksessä organisaation kulttuuri välittyy usein sen omistajien, perustajien, yrittäjien, osakkaiden ja esihenkilöiden kautta. Liiketoiminnan kasvaessa tilanne muuttuu usein yllättävänkin nopeasti:
Organisaatioon palkataan lisää henkilöitä ja pian kaikki eivät enää tunne toisiaan
Viestintä vaikeutuu ja muuttuu moniportaisemmaksi
Ihmiset tulkitsevat tilanteita eri tavoin ja yhteinen näkemys alkaa sumentua
Päätösvelka alkaa kasvamaan, kun entinen "yhden käytävän malli" ei enää toimi.
Kasvun myötä hallinnan tarve alkaa kasvaa niin johtajilla kuin henkilöstölläkin. Niinpä peruskiveä muurataan tiiviimmäksi rakentamalla vankat rakennustelineet ympärille. Rakenteilla ohjataan ihmisten käyttäytymistä ja oppimista haluttuun suuntaan.
Tässä yrityksen vaiheessa olisi osattava löytää oikeat vastaukset kysymyksiin:
Millaista kulttuuria haluamme rakentaa onnistuaksemme liiketoiminnan tavoitteissa?
Miten tätä organisaatiota ohjataan haluttuun suuntaan?
Millaisia rakenteita ja toimintatapoja se meiltä vaatii?
Millaiset johtamisen periaatteet tukevat yhteistä suuntaa?
Mitä henkilöstö voi odottaa johtamiselta silloin, kun kaikki ei mene suunnitelmien mukaan?
Millaisilla arvoilla johdamme? Millainen on johtamisen lupauksemme?
Kysymykset ovat strategisia ja kytkevät sekä liiketoiminnan että ihmisten kasvun yhteen. Koska liiketoimintaa ei ole ilman ihmisiä. Eikä ihmisille työtä ilman liiketoimintaa.
Ihmiset eivät odota johdolta kristallipalloa vaan johdonmukaisuutta
Liiketoiminnan ja ihmisten kasvun yksi koetinkivi on kyky sietää epävarmuutta. Johtamisessa yhteisen tulevaisuuden näkemyksen muodostaminen on haastavaa, koska kukaan ei tiedä täydellistä vastausta siitä, miten tavoitteissa tulee käymään. Epävarmuutta ei voi kokonaan poistaa johtamisella. Sen sijaan johtamisella voidaan vaikuttaa siihen, kokevatko ihmiset epävarmuuden lamaannuttavana vai yhteistä oppimista vaativana tilanteena.
Kasvu vaatii resursseja. Aineellisten resurssien lisäksi yritykseltä kysytään erityisesti aineetonta kapasiteettia. Vaikka tavoiteltu markkinapositio vaikuttaisi helposti saavutettavalta tai liiketoimintamallin muuttaminen tuotebisneksestä palveluliiketoimintaan olisikin perusteltua, harva ihminen sisäistää välittömästi, millaista muutosta tämä tarkoittaa omassa käyttäytymisessä.
Ihmiset eivät kuitenkaan odota johtajilta kristallipalloa tai täydellisiä vastauksia, vaan johdonmukaisuutta. Ennemminkin he kaipaavat konkretiaa ja selkeitä "telineitä" ja suuntaviivoja, joita uuden oppiminen vaatii sekä taitojen että henkisen kasvun osalta.
He odottavat
selkeämpää suuntaa: mitä tehdään jatkossa enemmän, mitä vähemmän
avointa viestintää ja vuoropuhelua. Jälkimmäinen voi kuitenkin vaatia opettelua sekä johdolta että henkilöstöltä, varsinkin jos aiemmin viestintä on ollut lähinnä yksisuuntaista valutusta.
päätöksentekokykyä. Joskus tämä voi tarkoittaa myös päätösvallan tietoista siirtämistä johdolta asiantuntijoille. Itseohjautuvuus ei kuitenkaan synny itsestään, vaan tarvitsee “rajoja ja rakkautta” myös johtamiselta.
oikeudenmukaisuutta ja selkeitä johtamisen periaatteita, joilla tuetaan johtamisen tasalaatuisuutta eri tiimeissä ja tilanteissa.
mahdollisuutta tulla kuulluksi ja nähdyksi. Epävarmuuden keskellä ihmiset kokevat usein turvattomuutta ja kynnys vaihtaa työpaikkaa voi olla erityisen matalalla.
Johtamisen periaatteilla rakennetaan liiketoiminnan ja ihmisten kehittymistä tukevaa kulttuuria. Luottamus syntyy usein siitä, että ihmiset tietävät, mitä johtamiselta voi odottaa myös epävarmuuden keskellä. Tämä kirkastuu johtamisen lupauksessa, jota toteutetaan päivittäisessä johtamistyössä.
Mitä johtamisen lupaus kertoo?
Johtamisen lupaus vastaa yksinkertaiseen mutta tärkeään kysymykseen:
Mitä henkilöstö voi odottaa johtamiselta tässä yrityksessä?
Lupaus voi liittyä esimerkiksi siihen, että:
tavoitteet rakennetaan ja niihin päästään yhdessä
muutoksista viestitään avoimesti
palaute opetellaan ottamaan koko työyhteisön työkaluksi
ihmisiä kuunnellaan ennen merkittäviä päätöksiä, silloin kun se on mahdollista. Toisaalta päätöksistä myös kerrotaan rehellisesti.
oppimista ja kehittymistä tuetaan pitkäjänteisesti ja sitä tehdään myös näkyväksi arjen työssä.
Johtamisen lupaus ei poista vaikeita tilanteita tai lakaise kriisejä maton alle. Ennemminkin se auttaa rakentamaan luottamusta niiden keskellä. Ja tekee näkyväksi, mikä ihmisten johtamisessa on kaikkein keskeisintä.
Entä johtamisen periaatteet?
Arvot kertovat, mikä organisaatiolle on tärkeää. Johtamisen periaatteet konkretisoivat johtamisen lupausta. Käytännössä ne kuvaavat, miten arvot näkyvät päivittäisessä johtamis- ja esihenkilötyössä.
Johtamisen periaatteet toimivat esihenkilöiden kompassina, kun he suunnistavat erilaisten myrskyjen ja vaatimusten ristipaineissa. Ne auttavat vahvistamaan jokaisen omaa johtamisfilosofiaa ja toimivat ohjenuorina erilaisissa jännitteisissä päätöksentekotilanteissa, jolloin on mietittävä korostuuko enemmän:
nopeus ↔ henkilöstön osallistuminen
itsenäisyys ↔ ohjaus
tehokkuus ↔ hyvinvointi
lyhyen aikavälin tulokset ↔ pitkän aikavälin uudistuminen
Johtamisen periaatteet jäävät helposti irrallisiksi, jos niitä ei ole rakennettu yhdessä. Myös niiden potentiaali jää lunastamatta, mikäli niistä ei keskustella säännöllisesti. Johtamisen periaatteiden sisäistäminen edellyttää käytännön kokemuksia ja tietoisuuden herättelyä niiden toteutumisesta arjessa.
Milloin johtamisen lupausta ja periaatteita kannattaa tarkastella uudelleen?
Joskus voi käydä niin, että organisaatio määrittelee johtamisen periaatteet kerran ja sitten ne uhotuvat jonnekin johtamisjärjestelmän uumeniin kunnes tulee auditointi tai henkilöstökyselyn tulokset osoittautuvat surkeiksi.
Johtamisen periaatteissa on kuitenkin paljon potentiaalia liiketoiminnan ja ihmisten kasvun tukemisessa. Erityisesti liiketoiminnan ja organisaatiomuutosten yhteydessä kannattaa pysähtyä yhdessä tarkastelemaan:
Palvelevatko nykyiset johtamisen periaatteet edelleen liiketoiminnantavoitteita?
Tukevatko ne enemmän mennyttä maailmaa, tätä hetkeä tai haluttua kulttuuria?
Auttavatko ne johtajia onnistumaan nykyisessä toimintaympäristössä?
Millaista ihmisten käyttäytymistä ne vahvistavat?
Millaista käyttäytymistä niiden ei tarvitse enää tukea?
Aivan kuten strategiaa tarkastellaan säännöllisesti, myös johtamisen kompassin suunta kannattaa ajoittain varmistaa.
Elävät johtamisen periaatteet ovat osa yrityksen toiminta- ja uudistumiskykyä
Johtamisen periaatteet eivät ole HR:n keksimä irrallinen dokumentti tai viestintätiimin ideoima “nice to have -hanke”, joka on kaukana arjen realiteeteista. Niiden rakentamisessa kuitenkin sekä ihmisten johtamisen että viestinnän ammattilaisten osaamisesta on selkeää lisäarvoa.
Johtamisen periaatteiden tavoitteena on tukea yrityksen toiminta- ja uudistumiskykyä erityisesti silloin, kun liiketoiminta edellyttää oppimista ja käyttäytymisen muutosta sekä johtamiselta että henkilöstöltä.
Ne auttavat luomaan yhteistä ymmärrystä siitä, miten yrityksessä:
tehdään päätöksiä?
johdetaan ihmisiä?
rakennetaan yhteistyötä?
vahvistetaan kykyä elää epävarmuudessa?
tuetaan ihmisten kasvua ja oppimista?
Kun maasto muuttuu, kartta ei aina riitä. Silloin tarvitaan yhteistä kompassia.
Pysähtymisen paikka johtoryhmille ja esihenkilöille
Jos yritys on kasvanut, muuttunut tai valmistautuu seuraavaan vaiheeseen, voi olla hyödyllistä pysähtyä hetkeksi johtamisen pysäkille tutkimaan johtamisen lupausta ja periaatteita:
Miltä johtamisen nykytila näyttää?
Mitä voimme oppia johtamisestamme?
Mihin suuntaan haluamme kulkea?
Miten etenemme tästä eteenpäin?
Kun maasto muuttuu, esihenkilöt eivät tarvitse välttämättä lisää tavoitteita. He tarvitsevat yhteisen käsityksen siitä, miten tässä organisaatiossa johdetaan työelämän vaihtelevilla maastokartoilla.
Pysähdytäänkö hetkeksi yhdessä johtamisen pysäkille?